Добавить статью в Кабинет

Система оценки, как инструмент развития потенциала Компании.

06/08/2015 Автор:

Провел вчера аттестацию одного из руководителей проектов нашей Компании. Аттестуемый специалист является одним из наиболее успешных, прогрессирующих, результативных сотрудников за последние полтора года. Поэтому, с одной стороны, аттестация получилась классическая — обсудили его результаты, планы на будущее, с другой стороны, необычная – сотрудник дал обратную связь относительно системы оценки персонала в компании и изменения его видения этой системы со времени последней аттестации.

Эта аттестация натолкнула на мысль, что для меня важно поделиться и обсудить с вами нашу систему оценки персонала.

Если обратиться к классическому определению оценки персонала, то это процесс проверки соответствия качественных характеристик персонала выполняемым задачам и требованиям должности. Мы же к классическому подходу добавили привязку к требуемому для нашей компании результату.

У нас сотрудник может построить карьеру в двух направлениях, как профессиональном, так и в управленческом. Каждое из направлений имеет градацию по категориям от 3-ей к 1-ой, далее, если сотрудник строит профессиональную карьеру, он переходит на уровень ведущего (тоже от 3-ей к 1-ой). Уровень категорий соответствует квалификации сотрудника, соответственно, уровню решаемых задач. Например, специалисту 1-ой категории поручаются только задачи концептуального характера, наиболее денежные с точки зрения Компании и наиболее сложные. И вот на этом этапе возникает вопрос. Точно ли специалист соответствует по своим навыкам и качествам задачам, которые перед ним стоят, с какой вероятностью и в какие сроки он достигнет успеха по результатам решения поставленной задачи. На этом примере быстро и четко становится понятной необходимость честной, объективной, однозначной системы оценки, при этом она должна быть динамична и синхронно развиваться с Компанией.

При разработке системы мы проанализировали практики многих компаний мира, которые успешны и развиваются многие годы. И остановились на таком варианте:

Периодика:

Ежегодная оценка компетенций персонала. Каждый сотрудник Корпорации ежегодно обязан пройти аттестацию, на которой он: подтверждает свою категорию, повышает, понижает. Таким образом, мы регулярно проверяем динамику роста квалификации, даем обратную связь, принимаем на основе результатов решение по дальнейшему движению в компании, определяем уровень задач, которые сотрудник решает, способен решать и будет решать.

При этом есть возможность внеплановой аттестации. Если сотрудник показывает очень хорошие результаты, либо очень плохие, то по инициации руководителя, менеджера по персоналу либо самого сотрудника мы проводим внеочередную аттестацию, на которой оцениваем текущее состояние и принимаем соответствующее решение по квалификации сотрудника.
Критерии:

Нами разработана система критериев – компетенций, которыми должен обладать сотрудник для достижения каждой категории. По каждой компетенции установлена четырехбалльная шкала оценки.

Компетенция 1 этап 2 этап 3 этап 4 этап
Ориентация на результат

Ориентирован на процесс больше, чем на результат.

Оценивает свой вклад по количеству потраченного времени, а не по достигнутому результату.

Действует по шаблону, который в прошлом принес успех.

Первые трудности заставляют сомневаться в достижении цели.

Достигает поставленных перед ним целей.

Использует различные способы решения для достижения результата.

Оперативно меняет план действий, когда запланированные мероприятия не работают.

Верит в успешность достижения цели.

Преодолевает препятствия на пути достижения целей, использует неудачу как возможность учиться.

Устанавливает высокие личные и командные цели, стремится к достижению высоких стандартов в работе.

Ищет инновационные решения для улучшения бизнес-результатов, достигает результат в условиях многозадачности.

Распространяет уверенность в успехе на других в ситуациях высокой неопределенности.

Для достижения результата готов идти на продуманный риск, основываясь на знании и опыте.

Умеет трансформировать бизнес.

Устанавливает и достигает цели, обеспечивающие максимизацию прибыли и развитие Компании.

Эта система определяется стандартом предприятия, доведена до сотрудников всей Компании, находится в открытом доступе и является обязательной к изучению на стадии новичка (во время адаптации сотрудника на испытательном сроке). В результате каждый сотрудник знает, какими компетенциями ему необходимо обладать для перехода на следующий этап – следующую категорию. Так мы обеспечиваем прозрачность и открытость системы оценки.

Система компетенций для руководителей и специалистов разная, определяется их продуктами (результатами деятельности) и наполнена компетенциями, необходимыми для развития компании в данный период. Этим мы добиваемся динамичности, объективности и синхронности развития компании и требований к ее сотрудникам.

Методика оценки.

В качестве методики мы применяем метод 360о, как один из объективных и разносторонних способов оценки. Сотрудника оценивают: его непосредственный руководитель, наставник и два коллеги, причем из других подразделений, но которые обладаю проф. навыками в области деятельности аттестуемого, а также работавшими в проекте, либо рабочей группе с ним (заказчики). Так мы получаем полную картину и видение с разных сторон успехов и компетенций сотрудника. Данную оценку менеджер по персоналу вносит в специальный документ – аттестационный лист.

Формат.

Для проведения аттестации мы формируем комиссию, в которую входит руководитель сотрудника, менеджер по персоналу и наставник сотрудника, которая принимает решение о присуждении той или иной квалификации/категории сотруднику. Во время аттестации все ее участники дают обратная связь сотруднику о результатах его работы за отчетный период, обсуждают планы и задачи на будущее, план развития и обучения.

Таким образом, в результате аттестации оценивается текущая квалификация сотрудника за отчетный период, независимо от предыдущих успехов (прошлых отчетных периодов), динамика и темп развития в разрезе темпа развития Компании.

А ответ на вопрос «Как получить и усовершенствовать компетенции?» дает наша система подготовки и развития персонала. Мы разрабатываем и внедряем специальные навыковые тренинги для развития требуемых компании компетенций. Но это уже другая история.

Поделиться в соц. сетях:

int(6354)

Основные комментарии:

Комментарии от Вконтакте:

Комментарии от Facebook:

Добавить комментарий

982